Pedido de demissão gestante: Qual a mudança e como ela é importante?

O pedido de demissão de funcionária gestante agora só é válido com homologação perante sindicato ou órgão competente, garantindo decisão voluntária e evitando nulidades judiciais.

Com a nova exigência, a empresa deve atuar com mais cautela, buscando formalizar o pedido da forma correta, com intervenção do sindicato ou órgão equivalente, o que evita nulidades e passivos trabalhistas. A segurança jurídica gerada por esse procedimento formal reduz consideravelmente o número de disputas judiciais e protege a imagem institucional do empregador.

Além disso, a medida fortalece os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da proteção à maternidade, reafirmando que o papel da empresa vai além da mera formalização do contrato de trabalho: trata-se também de garantir um ambiente saudável e respeitoso.

Quais os direitos da funcionária gestante?

Antes de qualquer decisão, é importante que o RH conheça os principais direitos da empregada grávida:

• Estabilidade provisória no emprego: Do início da gestação até cinco meses após o parto, salvo em casos de justa causa ou pedido de demissão com homologação válida.
• Licença-maternidade: Garantia de 120 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias em empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã.
• Ausências justificadas: A gestante pode se ausentar para consultas e exames médicos sem prejuízo de salário.
• Mudança de função: Caso a função represente riscos, a colaboradora pode ser transferida sem prejuízo da remuneração.
• Intervalos para amamentação: Até o sexto mês do bebê, a funcionária tem direito a duas pausas de 30 minutos cada durante a jornada.

Esses direitos não são apenas garantias legais, mas também refletem a valorização da maternidade no ambiente corporativo. Empresas que respeitam esses preceitos fortalecem sua cultura organizacional e atraem talentos.

Como a empresa deve agir ao receber o pedido de demissão gestante?

A primeira orientação é não homologar o pedido de forma imediata. É necessário:

1. Informar a funcionária sobre sua estabilidade e demais direitos;
2. Orientá-la a procurar o sindicato para a formalização do pedido;
3. Registrar tudo documentalmente, inclusive a orientação prestada;
4. Solicitar a presença de um representante sindical no momento da homologação, quando possível;
5. Manter um canal de diálogo com a colaboradora, assegurando que sua decisão seja tomada com clareza e autonomia.

Além disso, é importante manter a gestante acolhida durante todo o processo, evitando qualquer tipo de pressão ou insinuação de que o pedido de demissão seria “melhor para a empresa”. Tal comportamento pode configurar assédio moral e gerar ainda mais responsabilidades para a organização.

Pedido de demissão gestante: Qual o risco de ignorar a nova exigência do TST?

Caso o pedido seja aceito sem a chancela do sindicato ou órgão competente, a demissão poderá ser anulada judicialmente. As consequências incluem:

• Reintegração da gestante ao cargo;
• Pagamento retroativo de salários e benefícios;
• Indenização por danos morais;
• Multas administrativas e penalidades impostas pela fiscalização do trabalho;
• Danos à imagem e reputação da empresa em casos de divulgação pública ou judicial.

Na prática, isso significa um passivo financeiro e institucional significativo. O custo de uma reintegração judicial somado às indenizações pode ultrapassar os custos de manter a empregada no quadro durante o período de estabilidade.

Pedido de demissão gestante e o papel do RH

O setor de Recursos Humanos tem papel essencial na prevenção de irregularidades. Cabe ao RH:

• Capacitar os gestores sobre as normas de proteção à maternidade;
• Adotar políticas de acolhimento e escuta ativa para funcionárias grávidas;
• Identificar sinais de coação ou pressões indevidas que possam levar a pedidos de demissão não espontâneos;
• Garantir que todas as decisões sejam tomadas com base em informações claras, documentadas e juridicamente válidas.

A atuação proativa do RH pode evitar litígios, melhorar o clima organizacional e assegurar que a empresa seja vista como um ambiente de trabalho ético e seguro.

Papel da assessoria jurídica na proteção da empresa e sua importância?

A assessoria jurídica trabalhista deve atuar junto ao RH na elaboração de políticas internas, revisão de contratos e procedimentos de desligamento. Especificamente no caso do pedido de demissão gestante, ela pode:

• Analisar juridicamente os documentos apresentados;
• Intermediar contato com o sindicato, garantindo a regularidade da homologação;
• Representar a empresa em possíveis litígios trabalhistas;
• Monitorar mudanças legais e jurisprudenciais relacionadas ao tema.

Esse acompanhamento constante assegura que a empresa esteja sempre em conformidade com a legislação e preparada para eventuais auditorias trabalhistas.

O que diz a Constituição Federal sobre gestantes?

O artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal estabelece que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso vale inclusive para contratos por tempo determinado.

Essa proteção constitucional tem como finalidade garantir segurança à gestante e ao nascituro, permitindo o desenvolvimento saudável da gravidez sem temor de perder o sustento familiar. Portanto, qualquer decisão que envolva desligamento da gestante deve ser tratada com rigor jurídico.

Mesmo contratos de experiência ou temporários devem respeitar a estabilidade gestacional. Caso a funcionária confirme a gravidez durante o contrato, ela adquire o direito à estabilidade provisória. Logo, se houver pedido de demissão nesse contexto, ele também deve passar pela validação sindical.

A falta de observância dessa regra pode acarretar nulidade da rescisão contratual e obrigar a empresa a reintegrar a funcionária ou indenizá-la pelo período de estabilidade não cumprido.

A nova interpretação do TST sobre o pedido de demissão gestante exige que as empresas adotem uma postura mais preventiva e consciente. O foco deve estar na proteção da empregada, na preservação dos direitos constitucionais e na conformidade com a legislação vigente.

Contar com uma equipe jurídica preparada é essencial para garantir que a empresa aja com segurança, minimizando riscos e valorizando um ambiente de trabalho mais humano e respeitoso. A adoção de boas práticas fortalece a cultura de respeito às mulheres e aos direitos sociais, além de preservar a imagem da empresa diante de colaboradores, mercado e órgãos reguladores.

Se quiser aprofundar o tema ou tirar dúvidas específicas, fale com um advogado especializado da Reis Advocacia. Estamos aqui para ajudar!

Perguntas frequentes sobre o tema

Por que mudou a exigência de homologação?
O TST reforçou a proteção à maternidade, evitando demissões por coação.

Qual órgão pode homologar o pedido?
Sindicato da categoria ou órgão governamental competente.

O que ocorre se não houver homologação?
O pedido pode ser invalidado, gerando passivos como reintegração e indenização.

Qual o papel do RH?
Informar, documentar, orientar a gestante e cuidar para que não haja pressão.

Leia também:

1. Gravidez no trabalho: Direitos trabalhistas das gestantes – aborda a estabilidade, licença-maternidade, FGTS e como agir em caso de demissão sem justa causa.

2. Gestantes: Direitos Trabalhistas e Licença Maternidade – explica estabilidade, exceções por justa causa, amamentação, mudanças de função e benefícios previdenciários.

3. Contrato de Trabalho: Como Estruturar para sua empresa – mostra como elaborar contratos seguros, prevenindo riscos trabalhistas.

4. “Pedido de demissão gestante” – Tag do blog – lista publicações relacionadas e mostra o engajamento do escritório com esse tema.

5. “Nova regra TST demissão gestante” – Tag do blog – reforça a mudança jurisprudencial de 2025 e proteção às gestantes

Referências:

1. Lei nº 8.212/1991 – Art. 2º – Reconhece a saúde como direito universal e dever do Estado, garantindo amparo à gestante em relação à segurança no trabalho.

2. Lei nº 13.467/2017 – § 1º ao Art. 611‑A da CLT – Embora trate de negociação coletiva, reforça a necessidade de garantias para direitos trabalhistas da gestante, inclusive quanto a rescindir sem prejuízo.

3. Lei Estadual PE nº 17.768/2022 – Política Estadual de Atendimento à Gestante em Pernambuco.