O pedido de demissão gestante passou a ter novas exigências em 2025, após a consolidação de jurisprudência pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). A mudança reforça a proteção à maternidade e exige que as empresas redobrem a atenção antes de homologar esse tipo de pedido.

Segundo a nova diretriz, o pedido de demissão feito por uma funcionária grávida só será válido se for homologado com a presença do sindicato da categoria ou de um órgão competente do governo. Isso garante que a decisão seja voluntária, consciente e sem pressões indevidas.

A regra não apenas protege a gestante contra abusos, como também resguarda juridicamente a empresa, evitando processos futuros relacionados à estabilidade gestacional. Essa medida foi instituída justamente para combater práticas veladas de coação ou demissões forçadas, que ainda ocorrem em muitos ambientes corporativos.

Pedido de demissão gestante: Qual a mudança e como ela é importante?

A estabilidade da gestante é garantida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. No entanto, sem a homologação adequada, muitos pedidos de demissão geravam conflitos judiciais, onde a funcionária alegava desconhecer seus direitos ou ter sido coagida a pedir demissão.

Com a nova exigência, a empresa deve atuar com mais cautela, buscando formalizar o pedido da forma correta, com intervenção do sindicato ou órgão equivalente, o que evita nulidades e passivos trabalhistas. A segurança jurídica gerada por esse procedimento formal reduz consideravelmente o número de disputas judiciais e protege a imagem institucional do empregador.

Além disso, a medida fortalece os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da proteção à maternidade, reafirmando que o papel da empresa vai além da mera formalização do contrato de trabalho: trata-se também de garantir um ambiente saudável e respeitoso.

Quais os direitos da funcionária gestante?

Antes de qualquer decisão, é importante que o RH conheça os principais direitos da empregada grávida:

• Estabilidade provisória no emprego: Do início da gestação até cinco meses após o parto, salvo em casos de justa causa ou pedido de demissão com homologação válida.
• Licença-maternidade: Garantia de 120 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias em empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã.
• Ausências justificadas: A gestante pode se ausentar para consultas e exames médicos sem prejuízo de salário.
• Mudança de função: Caso a função represente riscos, a colaboradora pode ser transferida sem prejuízo da remuneração.
• Intervalos para amamentação: Até o sexto mês do bebê, a funcionária tem direito a duas pausas de 30 minutos cada durante a jornada.

Esses direitos não são apenas garantias legais, mas também refletem a valorização da maternidade no ambiente corporativo. Empresas que respeitam esses preceitos fortalecem sua cultura organizacional e atraem talentos.

Como a empresa deve agir ao receber o pedido de demissão gestante?

A primeira orientação é não homologar o pedido de forma imediata. É necessário:

1. Informar a funcionária sobre sua estabilidade e demais direitos;
2. Orientá-la a procurar o sindicato para a formalização do pedido;
3. Registrar tudo documentalmente, inclusive a orientação prestada;
4. Solicitar a presença de um representante sindical no momento da homologação, quando possível;
5. Manter um canal de diálogo com a colaboradora, assegurando que sua decisão seja tomada com clareza e autonomia.

Além disso, é importante manter a gestante acolhida durante todo o processo, evitando qualquer tipo de pressão ou insinuação de que o pedido de demissão seria “melhor para a empresa”. Tal comportamento pode configurar assédio moral e gerar ainda mais responsabilidades para a organização.

Pedido de demissão gestante: Qual o risco de ignorar a nova exigência do TST?

Caso o pedido seja aceito sem a chancela do sindicato ou órgão competente, a demissão poderá ser anulada judicialmente. As consequências incluem:

• Reintegração da gestante ao cargo;
• Pagamento retroativo de salários e benefícios;
• Indenização por danos morais;
• Multas administrativas e penalidades impostas pela fiscalização do trabalho;
• Danos à imagem e reputação da empresa em casos de divulgação pública ou judicial.

Na prática, isso significa um passivo financeiro e institucional significativo. O custo de uma reintegração judicial somado às indenizações pode ultrapassar os custos de manter a empregada no quadro durante o período de estabilidade.

Pedido de demissão gestante e o papel do RH

O setor de Recursos Humanos tem papel essencial na prevenção de irregularidades. Cabe ao RH:

• Capacitar os gestores sobre as normas de proteção à maternidade;
• Adotar políticas de acolhimento e escuta ativa para funcionárias grávidas;
• Identificar sinais de coação ou pressões indevidas que possam levar a pedidos de demissão não espontâneos;
• Garantir que todas as decisões sejam tomadas com base em informações claras, documentadas e juridicamente válidas.

A atuação proativa do RH pode evitar litígios, melhorar o clima organizacional e assegurar que a empresa seja vista como um ambiente de trabalho ético e seguro.

Papel da assessoria jurídica na proteção da empresa e sua importância?

A assessoria jurídica trabalhista deve atuar junto ao RH na elaboração de políticas internas, revisão de contratos e procedimentos de desligamento. Especificamente no caso do pedido de demissão gestante, ela pode:

• Analisar juridicamente os documentos apresentados;
• Intermediar contato com o sindicato, garantindo a regularidade da homologação;
• Representar a empresa em possíveis litígios trabalhistas;
• Monitorar mudanças legais e jurisprudenciais relacionadas ao tema.

Esse acompanhamento constante assegura que a empresa esteja sempre em conformidade com a legislação e preparada para eventuais auditorias trabalhistas.

O que diz a Constituição Federal sobre gestantes?

O artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal estabelece que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso vale inclusive para contratos por tempo determinado.

Essa proteção constitucional tem como finalidade garantir segurança à gestante e ao nascituro, permitindo o desenvolvimento saudável da gravidez sem temor de perder o sustento familiar. Portanto, qualquer decisão que envolva desligamento da gestante deve ser tratada com rigor jurídico.

Mesmo contratos de experiência ou temporários devem respeitar a estabilidade gestacional. Caso a funcionária confirme a gravidez durante o contrato, ela adquire o direito à estabilidade provisória. Logo, se houver pedido de demissão nesse contexto, ele também deve passar pela validação sindical.

A falta de observância dessa regra pode acarretar nulidade da rescisão contratual e obrigar a empresa a reintegrar a funcionária ou indenizá-la pelo período de estabilidade não cumprido.

A nova interpretação do TST sobre o pedido de demissão gestante exige que as empresas adotem uma postura mais preventiva e consciente. O foco deve estar na proteção da empregada, na preservação dos direitos constitucionais e na conformidade com a legislação vigente.

Contar com uma equipe jurídica preparada é essencial para garantir que a empresa aja com segurança, minimizando riscos e valorizando um ambiente de trabalho mais humano e respeitoso. A adoção de boas práticas fortalece a cultura de respeito às mulheres e aos direitos sociais, além de preservar a imagem da empresa diante de colaboradores, mercado e órgãos reguladores.

Se sua empresa deseja evitar problemas trabalhistas e entender melhor como aplicar essas mudanças, entre em contato com a equipe da Reis Advocacia. Estamos prontos para orientar sua organização nas melhores práticas jurídicas trabalhistas.

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