Quantos atestados o funcionário pode colocar por mês?
O atestado médico gera uma das maiores dúvidas nas relações de trabalho: afinal, existe um limite mensal? A empresa pode recusar? Pode descontar do salário? Pode demitir?
Se você já precisou apresentar vários atestados no mesmo mês e sentiu medo de represálias, descontos indevidos ou até demissão, saiba que essa insegurança é mais comum do que parece. Muitos trabalhadores sofrem pressão psicológica, constrangimento e ameaças veladas quando precisam se afastar por motivo de saúde.
Neste artigo você vai entender:
- Se existe limite legal de atestado por mês;
- Quando o atestado longos são permitidos;
- O que diz a CLT e a jurisprudência;
- O que fazer se a empresa se recusar a aceitar;
- Quando cabe processo judicial;
- Como um advogado trabalhista pode proteger seus direitos.
A verdade é simples: saúde não tem calendário. E a legislação trabalhista brasileira protege o trabalhador que precisa apresentar atestados legítimos. No final deste conteúdo, você terá segurança jurídica para saber como agir caso seus atestados estejam sendo questionados ou desrespeitados.
O funcionário pode colocar atestado mais longo, como de um mês?
O atestado pode sim indicar afastamentos mais longos, inclusive de 30 dias ou mais, desde que haja justificativa médica.
Não existe na lei um limite máximo de dias por atestado. O que existe é a divisão de responsabilidades entre empresa e INSS.
Como funciona o afastamento por 30 dias ou mais?
Quando o atestado somam até 15 dias consecutivos, quem paga o salário é a empresa. A partir do 16º dia de afastamento por incapacidade, o trabalhador deve ser encaminhado ao INSS para requerer auxílio-doença (benefício por incapacidade temporária).
Isso significa que:
- Até 15 dias: responsabilidade da empresa;
- A partir do 16º dia: responsabilidade do INSS.
Se o atestado for intercalado pela mesma doença dentro de 60 dias, os períodos podem ser somados para fins de encaminhamento ao INSS.
A empresa pode impedir atestado longo?
Não. Se o atestado for emitido por profissional habilitado e estiverem corretos, a empresa não pode simplesmente recusar por serem “longos demais”.
Inclusive, pressionar o empregado para não apresentar atestados pode configurar:
- Assédio moral;
- Violação da dignidade do trabalhador;
- Rescisão indireta do contrato.
A jurisprudência trabalhista tem entendido que a saúde do empregado é direito fundamental protegido pela Constituição Federal (art. 7º, XXII).
Portanto, atestados longos são válidos quando há indicação médica legítima.
O que a lei diz sobre isso?
Os atestados médicos encontram respaldo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no artigo 6º da Lei nº 605/49 e nas normas previdenciárias.
Base legal principal
A legislação determina que o empregado tem direito à ausência justificada quando comprovada por atestado médico válido.
A ordem preferencial de aceitação dos atestados geralmente é:
- Médico da empresa;
- Médico do SUS;
- Médico do sindicato;
- Médico particular.
Importante: essa ordem não significa que a empresa pode recusar automaticamente atestados particulares.
Princípios aplicáveis
Diversos princípios fortalecem o direito aos atestados:
- Princípio da proteção ao trabalhador;
- Princípio da continuidade da relação de emprego;
- Princípio da dignidade da pessoa humana;
- Princípio da boa-fé objetiva.
Além disso, a Constituição Federal garante a redução dos riscos inerentes ao trabalho e a proteção à saúde.
Jurisprudência
Tribunais do Trabalho têm reiteradamente decidido que a recusa injustificada de atestados é ilegal e pode gerar:
- Pagamento retroativo dos dias descontados;
- Indenização por dano moral;
- Reconhecimento de rescisão indireta.
Portanto, a legislação protege o trabalhador que apresenta atestados legítimos.
Quantos atestados o funcionário pode colocar por mês?
A resposta é objetiva: não existe limite legal de atestados por mês.
Os atestados não possuem um número máximo estabelecido na legislação. O que importa é:
- A veracidade;
- A regularidade formal;
- A comprovação da incapacidade.
O que a empresa pode analisar?
A empresa pode verificar:
- Se o médico está regularmente inscrito no CRM;
- Se há assinatura e carimbo;
- Se consta período de afastamento.
Mas não pode exigir o CID (Classificação Internacional de Doenças), pois isso envolve sigilo médico, salvo autorização do empregado.
Muitos atestados podem gerar demissão?
A demissão por apresentar atestados médicos legítimos pode ser considerada discriminatória, principalmente se envolver doença grave.
O Tribunal Superior do Trabalho já consolidou entendimento de que demissão discriminatória pode gerar reintegração e indenização.
Contudo, se houver fraude comprovada, a situação muda.
A chave está na legalidade dos atestados e na boa-fé do empregado.
O que fazer se a empresa não aceitar o atestado?
Quando a empresa se recusa a aceitar atestados válidos, o trabalhador deve agir com estratégia.
Passos recomendados:
- Solicitar justificativa formal da recusa;
- Guardar cópia do atestado;
- Registrar provas de desconto indevido;
- Buscar orientação jurídica.
Se houver desconto salarial indevido por recusa de atestados, é possível pleitear devolução judicial.
Pode dar justa causa por muitos atestados?
Não. A apresentação de atestados legítimos não configura falta grave.
Caso a empresa utilize isso como fundamento para justa causa, a medida pode ser revertida judicialmente.
Posso processar a empresa?
Sim, é possível ingressar com ação trabalhista quando há:
- Recusa injustificada de atestados;
- Descontos salariais indevidos;
- Assédio moral;
- Demissão discriminatória.
Os atestados recusados podem servir como prova central no processo.
Direitos que podem ser pleiteados:
- Restituição de valores;
- Indenização por danos morais;
- Reintegração ao emprego;
- Conversão de justa causa em dispensa imotivada.
Cada caso deve ser analisado individualmente.
De que forma um advogado pode atuar em casos de atestados recusados?
Os atestados recusados exigem atuação técnica especializada.
Um advogado trabalhista pode:
- Analisar a legalidade da recusa;
- Notificar extrajudicialmente a empresa;
- Propor reclamação trabalhista;
- Pleitear indenização;
- Buscar tutela de urgência para reintegração.
Na Reis Advocacia, atuamos estrategicamente para proteger trabalhadores que sofrem abuso em razão da apresentação de atestados médicos.
Nossa equipe já auxiliou diversos profissionais a recuperar valores descontados e garantir indenizações por danos morais.
Conheça seus direitos
Os atestados médicos são instrumentos legítimos de proteção à saúde do trabalhador. Não existe limite mensal previsto em lei, e a empresa não pode recusar injustificadamente.
Se você enfrenta descontos indevidos, ameaças ou demissão por apresentar atestados, saiba que há respaldo jurídico para proteger seus direitos.
Na Reis Advocacia, já atuamos em inúmeros casos envolvendo abusos trabalhistas e recusas indevidas de atestados.
Se você deseja orientação personalizada, entre em contato conosco e agende uma consulta. Nossa equipe está pronta para analisar seu caso com responsabilidade e estratégia.
Perguntas Frequentes sobre Atestados
- Existe limite de atestados por mês?
Não, não há limite legal.
- A empresa pode recusar atestado particular?
Em regra, não.
- Pode exigir CID?
Somente com autorização.
- Pode descontar salário?
Se o atestado for válido, não.
- Atestado falso dá justa causa?
Sim.
- Afastamento de 30 dias é permitido?
Sim.
- Pode demitir por doença?
Depende do caso.
- Posso processar por desconto indevido?
Sim.
- A empresa pode exigir perícia?
Pode encaminhar ao médico do trabalho.
- Preciso de advogado?
Sim, é recomendável.
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Referências:
Tema 125 do TST: estabilidade provisória por doença ocupacional independe de afastamento ou de benefício acidentário — decisão do TST que firmou tese de que para a estabilidade prevista no art. 118 da Lei 8.213/91 não é necessário o empregado estar afastado mais de 15 dias ou receber auxílio-doença acidentário, quando se comprova, após a dispensa, o nexo causal ou concausal entre doença ocupacional e trabalho.
3ª Turma reconhece estabilidade provisória e determina indenização de salários após dispensa sem justa causa de empregado com doença ocupacional (TRT‑18) — no caso do servente acometido por hérnia inguinal relacionada à atividade, foi reconhecida estabilidade provisória acidentária, com o pagamento dos salários relativos ao período estabilitário.
Dr. Tiago O. Reis, OAB/PE 34.925, OAB/SP 532.058, OAB/RN 22.557
Advogado há mais de 12 anos e sócio-fundador da Reis Advocacia. Pós-graduado em Direito Constitucional (2013) e Direito Processual (2017), com MBA em Gestão Empresarial e Financeira (2022). Ex-servidor público, fez a escolha consciente de deixar a carreira estatal para se dedicar integralmente à advocacia.
Com ampla experiência prática jurídica, atuou diretamente em mais de 5.242 processos, consolidando expertise em diversas áreas do Direito e oferecendo soluções jurídicas eficazes e personalizadas.
Atualmente, também atua como Autor de Artigos e Editor-Chefe no Blog da Reis Advocacia, onde compartilha conteúdos jurídicos atualizados, orientações práticas e informações confiáveis para auxiliar quem busca justiça e segurança na defesa de seus direitos.