Direitos do Trabalhador em Regime de Teletrabalho

Introdução: o que muda com o teletrabalho na CLT

Instituído pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o teletrabalho – também chamado de trabalho remoto ou home office – permite que o empregado execute suas atividades fora das dependências do empregador, valendo-se de tecnologias de informação e comunicação. Diferente do trabalho presencial, a CLT estabelece regras próprias para definir responsabilidades, equipamentos, jornada e reembolso de despesas, garantindo que o empregado remoto tenha a mesma proteção normativa de quem atua em escritório ou fábrica.

Por força do artigo 75-A da CLT, o contrato de teletrabalho deve explicitar: as atividades abrangidas, as ferramentas fornecidas pelo empregador, os critérios de controle de jornada (se houver) e as regras de reversão ao trabalho presencial. Além disso, o empregado tem direito a receber reembolso de custos relacionados à utilização de internet, energia elétrica e outros insumos necessários ao desempenho das funções, bem como a contar com condições ergonômicas minimamente adequadas.

Base legal e definições do teletrabalho

A CLT, após a reforma de 2017, incluiu no Capítulo II-A, Seção II-A, o regime de teletrabalho, cuja regulamentação detalha:

O contrato de teletrabalho e as ferramentas utilizadas

O artigo 75-A exige que o contrato especifique as atividades que serão exercidas fora das dependências do empregador e o fornecimento, por este, dos equipamentos necessários – como computador, software e pontos de acesso à internet. É obrigatório estabelecer em cláusula própria qual infraestrutura será disponibilizada e quem arca com a manutenção e eventual reposição de aparelhos.

Caso o empregador opte por exigir custos mínimos ao empregado – por exemplo, assinatura de software especializado – essa previsão deve constar expressamente no contrato, delimitando valores, periodicidade de reembolso e os critérios para prestação de contas.

Cláusula de prestação de serviços fora da empresa

É fundamental que o contrato descreva as tarefas sob regime de teletrabalho, evitando a extensão arbitrária ao trabalho presencial. A ausência de delimitação clara pode gerar disputas sobre atividades e demandar intervenção da Justiça do Trabalho para reconhecer alteração de regime ou vínculo presencial.

Direito à desconexão e controle de jornada

Embora o teletrabalho não exija controle de ponto nos moldes do presencial, a CLT admite que as partes acordem mecanismos eletrônicos para registro de início e término da jornada. Em acordo coletivo, pode-se definir períodos de indisponibilidade, consolidando o direito à desconexão – isto é, o período em que o empregado não pode ser convocado para atender demandas eletrônicas.

Justiça do Trabalho e ANPD têm se posicionado pela obrigatoriedade de respeitar limites razoáveis de tempo de resposta, a fim de preservar a saúde mental do trabalhador e evitar a equiparação tácita ao regime 24 horas por dia.

Equipamentos, infraestrutura e reembolso de custos

Uma das principais dúvidas sobre teletrabalho recai sobre quem arca com despesas de internet, energia elétrica e manutenção de equipamentos. A CLT foi clara: custos necessários ao desempenho da função devem ser ressarcidos pelo empregador.

Fornecimento e manutenção de equipamentos pelo empregador

Cabe ao empregador entregar, instalar e manter em condições de uso os equipamentos necessários ao trabalho remoto, como computador, impressora, scanner e softwares pagos. A substituição de defeitos de hardware e licenças de software também é responsabilidade da empresa, devendo ser prevista em manual interno ou aditivo contratual.

Reembolso de despesas de internet e contas de utilidade

O empregado deve apresentar comprovantes de pagamento de internet, telefone e energia elétrica para receber o reembolso. As partes podem negociar percentuais fixos mensais ou ressarcir valores apurados mediante nota fiscal ou fatura. Em convenção coletiva, costuma-se estabelecer teto máximo para evitar abusos.

Condições ergonômicas e segurança do trabalho

A Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17) do Ministério do Trabalho aplica-se ao teletrabalho, exigindo análise ergonômica do posto remoto. O empregador deve orientar quanto à postura, cadeiras adequadas, altura de mesa e acomodações, além de poder solicitar fotos ou vistoria virtual para validar conformidade. Do contrário, pode responder por danos à saúde do trabalhador.

Direitos trabalhistas e previdenciários assegurados

Mesmo fora da empresa, o trabalhador em teletrabalho mantém plenos direitos garantidos pela CLT e pela Constituição Federal. Sua remuneração, férias, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado e adicionais permanecem inalterados, sendo devidos nos mesmos moldes do regime presencial.

Remuneração, benefícios e encargos sociais

O salário acordado é devido integralmente, independentemente de regime presencial ou remoto. Adicionais de insalubridade, periculosidade e noturno aplicam-se quando previstos por lei ou convenção. O recolhimento de FGTS e INSS segue norma geral, sem distinção de local de trabalho.

Férias, 13º salário e descanso semanal remunerado

O empregado em teletrabalho tem direito a período de férias anuais remuneradas com adicional de 1/3, 13º salário pago em duas parcelas e repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. A escala de folgas deve respeitar artigo 67 da CLT, mesmo que o exercício ocorra em home office.

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Referências

• 
  CLT (arts. 75-A a 75-E e art. 62, III)
  — regras do teletrabalho e exceção de controle para trabalho por produção/tarefa.
• 
  Lei 14.442/2022
  — atualiza o regime de teletrabalho: contrato, prioridade e critérios.
• 
  Lei 13.709/2018 (LGPD)
  — bases legais e princípios para tratamento de dados do empregado no remoto.
• 
  Portaria MTP nº 671/2021 (compilada)
  — regras oficiais de controle de ponto eletrônico, inclusive em teletrabalho.
• 
  TST — Teletrabalho, controle de jornada e direito à desconexão
  — estudo do repositório oficial do TST sobre possibilidade de controle e horas extras.

Rescisão, reversão de regime e proteção de dados pessoais

Em caso de rescisão, o saldo de salário, aviso prévio, férias proporcionais e outras verbas são calculados normalmente. Se o empregador desejar revertê-lo ao regime presencial, deve notificar com antecedência de, no mínimo, 15 dias e arcar com custos de deslocamento, quando houver mudança de cidade. A LGPD impõe cuidado extra no manuseio de dados pessoais da empresa e do cliente, devendo o trabalhador remoto seguir políticas internas de segurança da informação.