A NR-1 passou a exigir que as empresas considerem expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento dos riscos ocupacionais. Na prática, isso significa que situações como excesso de trabalho, metas abusivas, assédio, ausência de apoio, jornadas prolongadas e falta de autonomia não podem mais ser tratadas apenas como problemas pessoais do empregado.

Quando esses fatores não são identificados e controlados, o trabalhador pode desenvolver ansiedade, depressão, esgotamento profissional, distúrbios do sono e outras doenças. Ao mesmo tempo, a empresa pode enfrentar afastamentos, fiscalizações, multas, ações trabalhistas, pedidos de indenização e danos à sua reputação.

Mas será que oferecer uma palestra sobre saúde mental é suficiente? Na maioria dos casos, não. A prevenção exige uma análise real da forma como o trabalho é organizado, distribuído, cobrado e supervisionado.

Ao longo deste artigo, você entenderá:

• o que são riscos psicossociais;
• o que mudou na regulamentação;
• como identificar situações perigosas;
• quais medidas preventivas devem ser adotadas;
• quais são os direitos do trabalhador;
• quando o empregador pode ser responsabilizado;
• e como a assessoria jurídica pode ajudar.

A nova redação do capítulo 1.5 da norma entrou em vigor em 26 de maio de 2026, após a prorrogação determinada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Desde então, o gerenciamento dos riscos ocupacionais deve considerar as condições de trabalho previstas na NR-17, incluindo expressamente os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.

Compreender a NR-1, portanto, tornou-se indispensável tanto para as empresas que desejam evitar passivos quanto para os trabalhadores que precisam proteger sua saúde e seus direitos.

O que são riscos psicossociais no trabalho?

A NR-1 considera que o gerenciamento dos riscos ocupacionais deve alcançar também os fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Esses fatores surgem da maneira como as atividades são planejadas, distribuídas, cobradas e supervisionadas. Não se trata apenas de analisar se determinado empregado é emocionalmente mais sensível, mas de verificar se a própria organização do trabalho pode causar adoecimento.

Imagine uma equipe comercial submetida diariamente a metas praticamente impossíveis. Os empregados são expostos em rankings, recebem cobranças durante a noite e escutam ameaças de demissão sempre que o resultado diminui. Mesmo que algumas pessoas suportem essa pressão por mais tempo, a forma de gestão pode representar um risco para toda a equipe.

Também há exposição psicossocial quando o trabalhador precisa lidar continuamente com violência, sofrimento, reclamações, acidentes, conflitos ou elevada responsabilidade sem treinamento, apoio ou estrutura adequada.

Entre os exemplos mais comuns estão:

• sobrecarga de tarefas;
• ritmo excessivo;
• metas desproporcionais;
• assédio moral ou sexual;
• jornadas prolongadas;
• ausência de pausas;
• falta de autonomia;
• ordens contraditórias;
• insegurança no emprego;
• conflitos internos;
• isolamento no trabalho remoto;
• falta de apoio dos superiores;
• violência praticada por clientes ou terceiros;
• desequilíbrio entre esforço e reconhecimento.

O manual do Ministério do Trabalho e Emprego cita, entre outros exemplos, excesso de demandas, assédio de qualquer natureza, falta de apoio, baixa clareza das funções e pouca autonomia.

Essas condições podem gerar consequências individuais, como irritabilidade, insônia, ansiedade, depressão, crises de pânico e esgotamento profissional. Também podem provocar efeitos coletivos, como aumento de afastamentos, rotatividade, acidentes, conflitos, erros operacionais e queda de produtividade.

Por isso, a análise não deve se limitar a um questionário genérico. É necessário compreender as atividades reais, ouvir os trabalhadores e verificar quais fatores estão presentes em cada setor.

 

O que mudou na NR-1 sobre riscos psicossociais?

A principal mudança foi a inclusão expressa dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A nova redação estabelece que a organização deve considerar as condições de trabalho previstas na NR-17, incluindo esses fatores no processo de identificação de perigos e avaliação de riscos.

Antes da alteração, a proteção à saúde mental já encontrava fundamento na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho, na legislação previdenciária e nas regras de ergonomia. A mudança, entretanto, tornou a obrigação mais clara e direta.

Na prática, a empresa deverá:

1. identificar os fatores existentes;
2. avaliar a probabilidade e a gravidade dos danos;
3. registrar os resultados;
4. definir medidas preventivas;
5. estabelecer responsáveis e prazos;
6. acompanhar a eficácia das ações;
7. revisar a avaliação sempre que necessário.

Isso não significa que todas as empresas precisem aplicar o mesmo teste psicológico aos empregados. O objetivo da norma não é investigar traumas pessoais ou produzir diagnósticos clínicos indiscriminados. A finalidade é examinar as condições em que o trabalho é realizado.

Em vez de perguntar apenas se um empregado está ansioso, a organização precisa avaliar:

• a quantidade de tarefas é compatível com a jornada?
• as metas podem ser alcançadas?
• os intervalos são respeitados?
• existem cobranças humilhantes?
• as funções estão claramente definidas?
• há apoio da liderança?
• o empregado consegue descansar fora do expediente?
• existe um canal confiável para relatar abusos?

A empresa pode escolher ferramentas adequadas ao seu porte e à sua atividade, desde que o procedimento seja tecnicamente coerente e resulte em medidas concretas.

A atualização também reforçou a necessidade de integração entre o gerenciamento de riscos e a ergonomia. A NR-17 determina que a avaliação ergonômica preliminar possa integrar as etapas de identificação de perigos e avaliação dos riscos ocupacionais. Logo, inserir uma frase genérica no Programa de Gerenciamento de Riscos não será suficiente. A documentação deverá refletir a realidade da empresa.

 

Quais são os principais riscos psicossociais no ambiente de trabalho?

Os riscos variam conforme o setor, a atividade e a forma de gestão. Alguns, contudo, aparecem com maior frequência.

• Sobrecarga e ritmo excessivo

A sobrecarga ocorre quando a quantidade, a dificuldade ou a velocidade das tarefas supera de maneira contínua a capacidade razoável de execução. Ela pode decorrer de equipes reduzidas, acúmulo de funções, prazos impossíveis, sistemas ineficientes ou falta de planejamento. Um aumento eventual da demanda não caracteriza necessariamente uma irregularidade. O problema surge quando a pressão se torna permanente e a empresa não oferece pessoal, recursos, pausas ou organização adequados.

• Metas abusivas e cobranças humilhantes

Metas fazem parte da atividade empresarial. Elas se tornam perigosas quando são impossíveis ou acompanhadas de constrangimentos. Expor resultados negativos, ridicularizar empregados, ameaçar demissões constantemente ou promover competições degradantes pode representar assédio moral. A cobrança profissional é legítima quando feita com respeito, proporcionalidade e critérios claros.

• Assédio moral e sexual

O assédio moral geralmente envolve condutas reiteradas destinadas a humilhar, desqualificar, isolar ou desestabilizar o trabalhador. Gritos, apelidos ofensivos, retirada injustificada de tarefas, críticas públicas e ameaças são exemplos frequentes.

Já o assédio sexual pode envolver propostas insistentes, chantagens, contato físico não consentido e favorecimento condicionado à aceitação de investidas. Essas condutas precisam ser investigadas e interrompidas. A omissão da empresa após uma denúncia pode aumentar sua responsabilidade.

• Jornadas excessivas e falta de desconexão

Mensagens fora do expediente, reuniões em horários inadequados, horas extras habituais e expectativa de disponibilidade permanente comprometem o descanso. No trabalho remoto, o problema pode ser agravado pela ausência de separação entre a vida profissional e a pessoal.

• Falta de autonomia e clareza

A ausência de autonomia pode gerar tensão, especialmente quando o empregado recebe elevada responsabilidade, mas não possui qualquer possibilidade de decidir como executar suas tarefas. Ordens contraditórias e indefinição de prioridades também provocam insegurança e conflitos.

• Violência e contato com situações traumáticas

Profissionais de saúde, segurança, educação, transporte, atendimento ao público e assistência social podem estar expostos a agressões, ameaças e sofrimento. Nesses casos, a empresa deve oferecer protocolos de segurança, treinamento, suporte e dimensionamento adequado das equipes.

A NR-1 exige que todos esses fatores sejam analisados de acordo com a realidade de cada organização, sem copiar avaliações elaboradas para atividades completamente diferentes.

 

Como identificar riscos psicossociais na empresa?

A identificação deve combinar análise documental, observação, indicadores e participação dos trabalhadores. O primeiro passo é compreender as atividades. É preciso examinar funções, jornadas, metas, ritmo de trabalho, contato com o público, exigências emocionais e formas de supervisão.

Depois, devem ser analisados indicadores como:

• afastamentos médicos;
• atestados recorrentes;
• rotatividade;
• horas extras;
• acidentes;
• reclamações internas;
• denúncias de assédio;
• conflitos;
• queda de produtividade;
• pedidos de transferência;
• resultados de pesquisas organizacionais.

Esses dados não provam isoladamente a existência de um risco, mas indicam onde a investigação deve ser aprofundada. Uma alta rotatividade em determinado setor, por exemplo, pode estar ligada à liderança, à sobrecarga, aos salários ou à combinação de diferentes fatores.

A escuta dos empregados também é essencial. Ela pode ocorrer por meio de entrevistas, questionários, grupos focais, reuniões e canais de comunicação. A empresa deve preservar a confidencialidade e impedir retaliações. Uma pesquisa que obriga o trabalhador a se identificar e entrega as respostas ao próprio gestor denunciado provavelmente não produzirá informações confiáveis.

NR-1: como fazer uma avaliação adequada?

A NR-1 não determina uma única ferramenta para todas as organizações.

Uma avaliação consistente pode seguir estas etapas:

1. separar setores e grupos de trabalhadores;
2. mapear atividades e processos;
3. escolher ferramentas compatíveis;
4. garantir confidencialidade;
5. ouvir empregados e gestores;
6. comparar relatos com dados objetivos;
7. identificar as causas dos problemas;
8. avaliar probabilidade e gravidade;
9. registrar as conclusões;
10. definir ações preventivas.

A avaliação não deve ser confundida com uma pesquisa de satisfação. Perguntar apenas se o empregado “gosta da empresa” não revela, por exemplo, se ele sofre violência, trabalha além da jornada ou recebe metas inalcançáveis. Quando necessário, a Avaliação Ergonômica Preliminar deverá ser aprofundada por meio da Análise Ergonômica do Trabalho, conforme as condições e os critérios da NR-17.

Também é necessário cuidado com dados médicos e psicológicos, que possuem natureza sensível. O acesso deve ser restrito e compatível com a finalidade da avaliação.

Como prevenir riscos psicossociais no trabalho?

Prevenir significa atuar sobre a causa do problema. Esse é um dos pontos mais importantes da regulamentação. A empresa não deve exigir que o trabalhador seja mais “resiliente” enquanto mantém metas abusivas, jornadas excessivas ou lideranças agressivas. Palestras, programas de bem-estar e atendimento psicológico podem ser úteis, mas não substituem mudanças na organização do trabalho.

NR-1: medidas preventivas essenciais

A NR-1 exige medidas capazes de eliminar ou reduzir os riscos identificados.

Entre as providências possíveis estão:

• redimensionar equipes;
• redistribuir tarefas;
• revisar metas;
• melhorar processos;
• respeitar intervalos;
• limitar contatos fora do expediente;
• definir funções;
• treinar lideranças;
• ampliar a autonomia;
• combater o assédio;
• criar canais de denúncia;
• proteger denunciantes;
• estabelecer protocolos contra violência;
• acompanhar setores com muitos afastamentos.

Imagine uma central de atendimento com clientes agressivos, filas permanentes e cobrança por tempo médio excessivamente baixo. Oferecer apoio psicológico depois do adoecimento pode ser necessário, mas não resolve a origem do problema. A prevenção deve incluir pausas, número adequado de empregados, apoio da supervisão, sistemas eficientes e protocolos para situações de violência.

Da mesma maneira, se o problema decorre de um gestor que humilha a equipe, não basta enviar as vítimas para um treinamento de inteligência emocional. A empresa precisa investigar a liderança, interromper a conduta e aplicar as medidas cabíveis.

Os trabalhadores também devem participar da construção das soluções. Eles conhecem dificuldades que podem não aparecer nos documentos. Uma pausa prevista formalmente, por exemplo, pode não funcionar se a empresa mantiver o mesmo volume de trabalho e punir quem não alcançar as metas.

 

Quais medidas a empresa deve adotar para cumprir a NR-1?

O cumprimento da NR-1 depende da integração entre diagnóstico, documentação, prevenção e acompanhamento. A empresa deve organizar um procedimento capaz de demonstrar que os riscos foram identificados e controlados.

1. Definir os responsáveis

A direção precisa indicar quem conduzirá o processo. Podem participar profissionais de segurança e saúde do trabalho, ergonomia, Recursos Humanos, psicologia, jurídico, compliance e representantes dos empregados. A atuação deve ser multidisciplinar. O advogado, por exemplo, não substitui o médico, o engenheiro ou o psicólogo, mas contribui para a análise das obrigações e dos riscos jurídicos.

2. Fazer o diagnóstico

O diagnóstico deve mapear setores, atividades, jornadas, metas, indicadores e formas de cobrança. Empresas com várias unidades não devem presumir que todas possuem os mesmos problemas.

3. Avaliar os riscos

Os fatores identificados devem ser classificados de acordo com a probabilidade de ocorrência e a gravidade do possível dano. Um evento pouco frequente, mas capaz de provocar consequências graves, pode exigir atuação imediata.

4. Atualizar o inventário de riscos

O inventário deve descrever os fatores encontrados, as atividades atingidas, os grupos expostos, os possíveis danos e as medidas existentes. Registrar apenas que “pode haver estresse” é insuficiente quando não há qualquer detalhamento.

5. Elaborar um plano de ação

O plano deve estabelecer:

• medidas concretas;
• prioridades;
• responsáveis;
• prazos;
• critérios de acompanhamento;
• forma de avaliação dos resultados.

Expressões vagas, como “melhorar o clima”, dificultam a fiscalização do cumprimento. É preferível definir uma ação objetiva, como revisar as metas comerciais, treinar as lideranças ou implantar um protocolo contra agressões.

6. Comprovar a implementação

Documentos sem aplicação prática não protegem trabalhadores. Atas, treinamentos, alterações de procedimentos, relatórios e indicadores podem demonstrar que as providências foram executadas.

7. Monitorar e revisar

A organização deve verificar se as medidas produziram resultados. Mudanças de estrutura, implantação de tecnologias, cortes de pessoal, acidentes ou surgimento de doenças podem exigir nova avaliação.

 

A avaliação dos riscos psicossociais é obrigatória?

Sim. A avaliação integra o dever de gerenciamento dos riscos ocupacionais. Isso não significa que todas as empresas precisem aplicar o mesmo questionário ou contratar a mesma equipe de profissionais. O procedimento deve ser compatível com o porte, a atividade e a complexidade dos riscos.

Uma pequena empresa pode utilizar metodologia mais simples do que um hospital, uma indústria ou uma central de atendimento. Mesmo assim, não poderá ignorar situações como assédio, sobrecarga ou jornadas excessivas. Também é incorreto afirmar que a avaliação somente será necessária quando já existirem empregados afastados.

A prevenção deve ocorrer antes do dano. A Constituição Federal assegura aos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho. A CLT determina que as empresas cumpram e façam cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.

A Lei nº 8.213/1991 também prevê a responsabilidade da empresa pela adoção de medidas de proteção à saúde dos trabalhadores e disciplina as doenças profissionais e do trabalho. Portanto, a obrigação faz parte de um sistema jurídico mais amplo de proteção à saúde e à dignidade.

 

Quais são os direitos do trabalhador em relação aos riscos psicossociais?

O trabalhador possui direito a um ambiente seguro, saudável e respeitoso.

Entre os principais direitos estão:

• receber informações sobre os riscos;
• ser orientado sobre as medidas preventivas;
• trabalhar sem assédio ou discriminação;
• comunicar situações perigosas;
• ter sua intimidade protegida;
• participar das ações preventivas;
• buscar atendimento médico;
• denunciar irregularidades;
• requerer reparação por danos;
• ser protegido contra retaliações ilícitas.

O empregado também deve colaborar com as medidas de segurança e seguir orientações legítimas. Essa colaboração, entretanto, não transfere a ele a responsabilidade pela organização do trabalho. Não é razoável culpar uma pessoa por não “administrar o estresse” quando ela está submetida a humilhações ou jornadas continuamente excessivas.

Diante de um ambiente adoecedor, o trabalhador pode:

1. registrar fatos, datas e envolvidos;
2. guardar mensagens e documentos;
3. procurar atendimento médico;
4. comunicar a situação aos canais internos;
5. buscar o sindicato;
6. procurar orientação jurídica;
7. denunciar aos órgãos competentes.

A preservação das provas deve respeitar a lei. O empregado não deve invadir sistemas, adulterar documentos ou divulgar informações sigilosas. Quando houver doença relacionada ao trabalho, poderão ser discutidos o reconhecimento do nexo ocupacional, a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho, benefícios previdenciários, estabilidade e indenizações.

 

O empregador pode ser responsabilizado por riscos psicossociais?

Sim. A responsabilização pode ocorrer quando estiverem presentes dano, relação com o trabalho e conduta ou omissão relevante da empresa. Uma das principais teses jurídicas é a violação do dever de prevenção. O empregador dirige a atividade econômica e deve organizar o trabalho de maneira segura. Se conhece um risco e não toma providências, pode responder pelos prejuízos causados.

A responsabilidade também pode decorrer de negligência, especialmente quando a empresa ignora denúncias, mantém sobrecarga evidente ou deixa de investigar assédio. Em alguns casos, pode ser caracterizado o assédio moral organizacional. Isso ocorre quando o problema não decorre apenas de um ato isolado, mas do próprio modelo de gestão, baseado em ameaças, humilhações e competição degradante.

Outra tese importante envolve a doença ocupacional. A legislação previdenciária equipara determinadas doenças profissionais e do trabalho ao acidente de trabalho. O vínculo pode ser reconhecido mesmo quando o trabalho não foi a única causa, mas contribuiu de forma relevante para o surgimento ou agravamento do quadro.

Conforme o caso, o empregado poderá requerer:

• indenização por dano moral;
• ressarcimento de despesas;
• pensão;
• estabilidade acidentária;
• reparação por dano existencial;
• rescisão indireta do contrato;
• outras parcelas decorrentes do afastamento.

A existência de uma política interna não afasta automaticamente a responsabilidade. Será necessário verificar se a empresa treinou seus gestores, recebeu a denúncia, realizou investigação imparcial, protegeu a vítima e adotou providências efetivas.

 

Quais são as penalidades para empresas que descumprem a NR-1?

O descumprimento pode gerar consequências administrativas, civis, trabalhistas, previdenciárias e reputacionais. Durante uma fiscalização, a Inspeção do Trabalho pode analisar documentos, entrevistar trabalhadores, verificar as condições reais e lavrar autos de infração.

As multas relacionadas às normas de segurança e saúde são aplicadas conforme os critérios da NR-28, considerando o item violado, o número de empregados, a classificação da infração e outras circunstâncias. Por isso, não existe um único valor de multa aplicável a todas as empresas.

Além das sanções administrativas, podem existir:

• ações trabalhistas individuais;
• ações civis públicas;
• investigações do Ministério Público do Trabalho;
• termos de ajuste de conduta;
• indenizações;
• reconhecimento de doenças ocupacionais;
• estabilidade acidentária;
• ações regressivas previdenciárias;
• perda de produtividade;
• aumento da rotatividade;
• danos à imagem.

Um documento genérico não elimina esses riscos. Se o inventário classifica todos os setores como seguros, mas existem jornadas excessivas, denúncias e afastamentos recorrentes, a incoerência poderá ser identificada. A melhor estratégia não é esconder os problemas, mas demonstrar que eles foram identificados e que existe um plano sério para eliminá-los ou reduzi-los.

 

Como um advogado especialista pode ajudar empresas e trabalhadores sobre a NR-1?

A assessoria jurídica pode auxiliar empresas e trabalhadores a compreender e aplicar corretamente as exigências da NR-1, reduzindo riscos, prevenindo conflitos e orientando a adoção das medidas adequadas em cada situação.

Para as empresas, o advogado pode revisar políticas internas, analisar o PGR e o inventário de riscos, orientar canais de denúncia, acompanhar investigações de assédio, preparar respostas a fiscalizações e atuar em autos de infração ou processos judiciais. Esse trabalho deve ser integrado com profissionais de segurança do trabalho, medicina, ergonomia e psicologia.

Já para os trabalhadores, a atuação jurídica pode envolver a análise de provas, a verificação da relação entre o adoecimento e o trabalho, a orientação sobre denúncias, estabilidade, rescisão indireta, benefícios previdenciários e pedidos de indenização.

A orientação especializada é especialmente importante quando a empresa enfrenta denúncias, afastamentos ou fiscalização, e quando o trabalhador sofre humilhações, adoecimento, ameaças ou retaliações.

 

Saiba seus direitos

Os riscos psicossociais estão presentes na sobrecarga, nas metas abusivas, no assédio, na falta de apoio, nas jornadas excessivas e em modelos de gestão que ignoram os limites humanos. Ao longo deste artigo, vimos que a prevenção depende de identificação, avaliação, registro, plano de ação e acompanhamento.

Também compreendemos que palestras ou benefícios isolados não substituem a correção das causas existentes na organização do trabalho. A aplicação adequada da NR-1 pode melhorar o ambiente, reduzir afastamentos, preservar talentos e diminuir riscos jurídicos. Os trabalhadores também precisam conhecer seus direitos, registrar acontecimentos relevantes e buscar orientação antes que o conflito se agrave.

Na Reis Advocacia, os advogados da equipe atuam na orientação de empresas e trabalhadores em casos relacionados à saúde ocupacional, assédio, adoecimento, fiscalizações e processos trabalhistas. Cada situação exige uma análise própria. Uma empresa pode precisar revisar documentos, práticas de gestão e canais de denúncia. O trabalhador pode necessitar de avaliação jurídica, médica e previdenciária.

Caso sua empresa ainda não tenha realizado uma avaliação adequada, ou se você está enfrentando adoecimento ou abuso no trabalho, procure orientação jurídica especializada.

Entre em contato com a Reis Advocacia para que os documentos, as provas e as possíveis medidas sejam analisadas. Leia também nossos artigos sobre assédio moral, burnout, doença ocupacional, estabilidade acidentária e rescisão indireta. Informação permite reconhecer o problema. Orientação jurídica permite agir com segurança.

Perguntas frequentes sobre o tema

1. Quando as novas regras entraram em vigor?

A nova redação do capítulo 1.5 entrou em vigor em 26 de maio de 2026, após a prorrogação determinada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

2. Toda empresa deve avaliar riscos psicossociais?

As organizações abrangidas pelo gerenciamento de riscos devem considerar os fatores psicossociais, observadas as particularidades e eventuais dispensas legais aplicáveis.

3. A empresa precisa contratar psicólogo?

Não existe obrigação geral de contratação permanente de psicólogo. A necessidade dependerá da complexidade dos riscos e da metodologia escolhida.

4. É obrigatório aplicar questionário?

Não há um questionário único obrigatório. Podem ser utilizados entrevistas, observação, análise de dados, grupos focais e outras ferramentas confiáveis.

5. Ansiedade é sempre uma doença ocupacional?

Não. É necessário avaliar se o trabalho causou ou contribuiu de forma relevante para o surgimento ou agravamento da doença.

6. Burnout pode ser relacionado ao trabalho?

Sim. O reconhecimento dependerá da análise das condições laborais, dos documentos médicos, das jornadas, das metas e das demais provas.

7. O trabalhador pode denunciar assédio de forma anônima?

Sim. A denúncia anônima pode ser recebida e investigada, especialmente quando apresenta informações que permitam verificar os fatos.

8. A empresa pode demitir quem fez uma denúncia?

Uma dispensa usada como retaliação pode ser questionada judicialmente. A análise depende das provas e da cronologia dos acontecimentos.

9. Uma palestra anual é suficiente?

Normalmente, não. A palestra pode complementar o plano, mas não substitui a identificação dos riscos e a correção das causas.

10. O documento do PGR basta para comprovar a adequação?

Não. A empresa deve demonstrar que as medidas previstas foram realmente implementadas, acompanhadas e revisadas.

 

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